Wir alle spielen Theater – nicht nur der Titel einer Theorie von Erving Goffman, sondern auch eine Erkenntnis: Wir alle nehmen durch unser Leben hinweg die verschiedensten Rollen an. Insbesondere durch wechselseitige Wirkung in Interaktion mit anderen. Sind wir deshalb manipulierbar?

Egal ob als Unterstützer, Kritiker, Vermittler, Leiter – es gibt viele Möglichkeiten. Warum wechseln wir diese nicht öfter durch?

Damit diese Rollen nicht Teil eines Affentheaters im schaustellerischen Sinne werden, gibt es hier eine Übersicht und Tipps zu den verschiedenen Führungsrollen.

Geht es um das eigene Verhalten in sozialen Gruppen, so hören wir oft „Sei so wie du bist“ oder „Sei du selbst“. Doch wer sind wir eigentlich?

Sind wir die gleiche Person daheim wie im Büro? Sind wir zu unseren Freunden anders, als zu unseren Kollegen?

Befinden wir uns permanent in Rollen?

Dabei wird zwischen funktionalen und innerlichen Rollen unterschieden. Die eine ist eher situativ und wechselt häufiger, während die andere sich aus unserem Charakter und unseren Werten aufbaut und die Basis bildet.

Häufig gibt die Erwartungshaltung unseres Umfelds vor, welche Rolle wir annehmen oder welche wir zugeteilt bekommen. Was wird von mir durch mein Aufgabenfeld erwartet? Was von meinem Mitarbeiter, meinem Team? Aus dem Spannungsfeld der Kultur und Struktur des Unternehmens, der eigenen Aufgaben und den Kollegen und Mitarbeitern ergeben sich die Erwartungen an unser Verhalten und unsere Arbeit. Fühlen wir uns gut dabei oder fühlen wir uns gut, weil wir etwas vermeiden oder erreichen?

Ebenso haben wir selbst eine bevorzugte Rolle angenommen. Entweder, weil sie unserem Charakter entspricht, oder weil wir uns an diese gewöhnt haben und sie somit mühelos für uns ist.

Doch nicht immer ist komfortabel auch praktisch. Denn jede Rolle bietet nur begrenzte Blickwinkel. Möchten wir immer das gleiche sehen? Um neue Ansichten zu gewinnen, können wir eine neue Rolle annehmen. Somit verlassen wir nicht nur unsere Komfortzone, um Neues zu entdecken, sondern erweitern auch unseren Wirkungsgrad, unseren Grad an persönlicher Freiheit und Selbstbestimmheit.

Fake it till´you make it - Wer bewusst eine neue Rolle einnehmen möchte, kann sich diese beispielweise aus diesen möglichen Führungsrollen aussuchen:

Leader

Die Führung und individuelle Weiterentwicklung der Mitarbeiter – die Rolle des Leaders fördert, berät, reflektiert und unterstützt. Sie zeichnet sich durch klare Aussagen, Verbindlichkeit und Direktheit aus, ebenso durch Empathie, Fürsorge und Verständnis aus. Und durch Zuversicht in sich und andere.

Manager

Diese Rolle erstellt und koordiniert Strukturen und Prozesse, verteilt Aufgaben und setzt Ziele. Sie achtet auf die Einhaltung der Standards und Regeln und schafft somit Kontinuität, Sicherheit und Verlässlichkeit für die Mitarbeiter. Der Fokus ihres Tuns liegt dabei im ökonomischen Bereich.

Kontrolleur

Das Sammeln und Verteilen von internen und externen Informationen – diese Rolle überprüft sämtliche Informationen auf die Relevanz für das Projekt und die Mitarbeiter. Damit überprüft sie auch gleichzeitig die Leistungen und analysiert diese für eine Auswertung.

Repräsentant

Eine Führungskraft in dieser Rolle repräsentiert und vertritt das Team oder das Unternehmen im Externen. Sie bezieht Positionen und Stellungen und trifft Aussagen nach außen. Sie ist politisch klug und tritt auch so auf - intern und extern.

Facilitator

Das Schlichten von Konflikten und das Fördern von Teamwork. Als Falcilitator werden prozessorientiert kollektive Anstrengungen unterstützt und ein angenehmes Arbeitsklima hergestellt. Der konstruktive Problemlöser moderiert und führt gleichzeitig Gruppenentscheidungen herbei.

Innovator

Diese Rolle ist Veränderungen gegenüber offen und hält nach Chancen für seine Mitarbeiter Ausschau. Sie bereitet kreativ und flexibel Veränderungen vor und sorgt für frischen Wind im Team.

Mitarbeiter

Durch das Befinden in einer Entscheidungskultur, existiert die Rolle des Mitarbeiters auch für Führungskräfte. Unterschiede gibt es dabei für die Position der Person. Im oberen Management besteht die Rolle aus der Beachtung der Ansprüche der Kapitalgeber / des Aufsichtsrates.  Im mittleren Management werden die Zielsetzungen von der Führungskraft erhalten und an die Mitarbeiter weitergegeben.

In welcher Rolle befinden wir uns gerade? Welche haben wir noch gar nicht ausprobiert? Selbstreflexion unterstützt die Erkennung der angenommenen Position und das sich auf eine Rolle einlassen.

Betrachten wir unsere Ziele können wir uns auch fragen:

  • Welche Rolle sollte ich annehmen, um mein gewünschtes Ergebnis zu erreichen?
  • Was hat mich bisher davon abgehalten? Was möchte ich erreichen, sicherstellen? Was vermeiden?
  • Wie kann ich das auch in einer anderen Rolle erreichen?
  • Was brauche ich, um diese Rolle annehmen zu können?

Der Preis angepasst zu sein, zu akzeptieren, oder die Frage was will ich?
Wie kann ich persönliche Freiheit, nicht angepasst, ohne in die Struktur eines Erfüllungsgehilfen der Erwartungshaltung anderer zu gehen, meine Rolle finden? Hinhören, hinsehen, was brauche ich, was braucht der andere? Kann ich das auch in meiner eigenen Rolle erreichen?

Listen wir uns gedanklich oder schriftlich auf, was die genauen Merkmale und Verhaltensweisen unserer nächsten Rolle sind.

Gehen wir mit dieser nun in das nächste Gespräch oder Meeting. Wie verändere ich meine Kommunikation? Wie mein Verhalten?

Es kann uns leichter fallen in eine neue Rolle zu schlüpfen, wenn wir konkret wissen, was wir anders machen möchten. Wem das schwerer fällt, kann sich zunächst im privaten Umfeld herantasten und im Umgang mit Freunden die Rolle üben.

Wagen wir es, unsere bevorzugte Rolle zu verlassen und eine neue anzunehmen, eröffnen sich uns neue Blickwinkel und ungeahnte Chancen. No Risk, no fun.

Diese Chance bietet sich nicht nur uns, sondern auch unseren Mitarbeitern. Welche Rollen haben unsere Mitarbeiter? Ist ihnen diese bewusst?

Gehen wir mit ihnen in ein Gespräch können wir ihnen diese aufzeigen und hinterfragen, ob sie sich mit dieser wohlfühlen. Machen wir Angebote und Vorschläge und entwickeln wir mit den Mitarbeiter Rollenideen. Im Zuge der Gruppendynamik kommt es häufig vor, dass Personen Rollen zugeteilt werden, mit denen sie nicht glücklich sind.

Als Führungskraft können wir unsere Mitarbeiter unterstützen und fördern, diese zu wechseln, und neue auszuprobieren.

Weiterhin ist das eine gute Gelegenheit, sich die Zusammenstellung des Teams anzusehen. Wer hat welche Rolle im Team? Sind diese mehrfach besetzt? Ist eine noch gar nicht vorhanden?

Um eine gute Teamdynamik herzustellen, ist eine ausgeglichene Verteilung der Rollen von Vorteil.

Welche Rolle möchten wir als nächstes annehmen? Die Auswahl ist groß. Ermutigen wir uns und sichern in einer Vorbereitungsphase eventuell eintretende Befürchtungen durch ab. Was tun wenn`s nicht klappt? Was tun wenn´s klappt?

Entscheidend ist jedoch, dass wir dabei authentisch bleiben. Schließlich wollen wir kein Affentheater spielen.

Wie wir richtig Feedback geben und einholen, könnt ihr hier nachlesen.